「兒童期的安全感,大大影響一個人是否幸福!」Google、迪士尼也證實,比起聰明,安全感才是卓越的關鍵因素

科學研究也證明兒童時期的安全感,決定了孩子一生的幸福!因為有安全感的孩子,會比較樂觀自信、性情溫和、情緒穩定、獨立,與他人能友好相處、也更容易感受到快樂。

編按:想要給孩子一個成功的人生,父母最該幫孩子培養的特質是什麼?

Google團隊發現,比起人格特質、人際關係等等,足夠的安全感才是團隊表現優良的最主要關鍵!

同時,科學研究也證明兒童時期的安全感,決定了孩子一生的幸福!因為有安全感的孩子,會比較樂觀自信、性情溫和、情緒穩定、獨立,與他人能友好相處、也更容易感受到快樂。

二〇一二年,Google為建構「完美團隊」而啟動亞里斯多德計畫(Project Aristotle),透過大型研究找出績效名列前茅的團隊有什麼特質。Google高層向來認為只要任用最頂尖的人才,就能組成最頂尖的團隊,於是他們深入研究團隊的才華、個性、人際關係、性別及族裔等組成,結果……沒發現任何東西。沒有任何規律。

於是他們重頭開始,檢驗團隊互動、成員關係及工作習慣,藉此研究團隊的獨特文化, 包括成員與領導者之間互相打斷的頻率、發言順序,以及平日團隊的慶生活動、如何聊週末活動與八卦、如何認真做事等。該研究持續超過一年,最終的確找到一些規律與結果。他們發現這些平日的互動、關係與習慣正是Google團隊精進的關鍵,但是這個計畫必須找到其中最重要的因素。

在持續性的研究後,終於找出這些團隊表現優良的關鍵因素:安全感。有安全感的團隊裡,成員敢於表達想法與意見、敢於冒險,而且不怕招致不良後果。Google內部績效頂尖的團隊都有這樣的文化與環境,大家敢於表達意見、願意接納他人想法,也很關心其他成員的情感及參與。

既然安全感是績效頂尖的關鍵,那麼安全感的成因為何? 

 

安全感的要件之一就是開放心態

面對新的想法及建言,唯有開放心態者才會願意傾聽、願意驗證,無論過程是否具有風險。

迪士尼與皮克斯動畫的艾德.卡特莫爾十分明白這個道理。他知道建立具有開放心態與安全感的文化有多麼重要。他說這種文化便是團隊成功的關鍵,但也明白培養這種文化知易行難。皮克斯與迪士尼的團隊必須解決艱難問題,培養深度合作,才能製作別出心裁、富有創意又大為賣座的動畫片。卡特莫爾深知,團隊必須以開放的態度分享想法、意見與批評,並體認到集體知識與坦率建言有助於團隊做出更好的決策,才能共享榮耀。

值得留意的是,這種開放的文化常受到內部力量與社會力量的阻撓。這些力量出於人的恐懼與自保的本能。以卡特莫爾的話來說,這些恐懼包括「害怕說出傻話,害怕丟臉,害怕冒犯他人,害怕威嚇,害怕報復或遭到報復」。如果組織階級嚴明,組織人數眾多,而且害怕犯錯,就會促使員工尋求自保,進而使這些阻撓力量大幅增強。

皮克斯與迪士尼動畫如何擊退這些有損安全感的阻撓力量,以建立正向的組織文化,促進解決問題與溝通的效能?關鍵在於鼓勵大家坦誠直言。坦誠直言指的是毫無保留說真話。卡特莫爾發現,缺乏坦誠則導致組織失能,他說:「相信我,若大家只敢在走廊上私下議論,不敢在討論基本想法或制定政策的會議裡坦承發言,這種公司你不會想待。」他發現,員工若坦承直言,就能產生神奇的效果。

皮克斯與迪士尼動畫工作室會定期舉行「智囊團會議」(braintrust meetings)以評估動畫片。智囊團會議的概念很簡單:「讓聰明又熱誠的人齊聚一堂,請他們找到問題並解決問題,鼓勵他們相互坦誠直言。」會議中,大家先觀看影片,若無法觀看整部片則看片段,然後組織內部各個主管、導演、編輯及故事總監直接向該影片的導演提出坦誠的建議。參與會議的人都能平等看待他人作品(同時相互尊重),相信大家的目的都是謀求影片的改善,背後沒有私人動機,也不是為了邀功、討好上司或證明自己正確而提出想法。這種環境下,大家踴躍提出優質的發展性回饋,導演也勇於接收回饋,因為他明白:討論影片的目的在於改進,不在批評。

智囊團會議為何如此重要?卡特莫爾說原因是這些動畫片「起初都很爛」:

我不是在自謙或自貶。皮克斯的動畫片起初都不怎麼樣,而我們的工作就是把它們變好……現在那些大家覺得精彩絕倫的動畫片,起初都很爛。許多人無法理解這點,但仔細想想,會說話的玩具,這種動畫片是不是很容易就顯得沒創意、矯情,或在明目張膽販賣商品?老鼠烹飪的動畫片,可以有多討人厭?《瓦力》(WALL-E) 前三十九分鐘完全沒有對白,這種安排的風險有多大?我們敢於嘗試這些故事,但不可能初次嘗試就把事情弄對。本來就是如此。創意必有起始點,而我們真切相信補強、坦誠回饋以及迭代的力量,透過修訂、修訂、再修訂,直到為有缺陷的故事找到主軸,或為空洞的角色找到靈魂。

組織裡常有助長封閉心態的因素,但卡特莫爾建立培養開放心態的環境,為皮克斯與迪士尼的動畫奠定成功基礎。

在這樣的環境下,組織內的所有人都擁有充分的安全感,能夠相互交流與對話,有助於產生創意和有效的改變,員工也能表現出以下作為:

●尋求真理,而非證明自己正確。
●尋求最佳選項,而非為自己的想法尋求支持。
●尋求而不逃避他人的回饋。
●徵求新觀點,不避免新觀點。
●視歧見為學習的機會,而非威脅。
●承認自己有可能錯誤,而非證明自己的想法是最好的。


摘自 《成功心態:改變心態,造就不一樣的人生》/天下文化

圖片來源:Jonathan Borba

數位編輯:王信惠

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